Öğrenme neden C seviyesine taşınmalı başlıklı “Boston Consulting Group” kaynaklı, kurumsal öğrenme ile ilgili yazının  6. haftaki bölümüne devam ediyoruz.

Kurumsal öğrenmenin kalıcı olması için tavsiye edilen “5 R”ın neler olduğuna bakalım;

  • Relevance – İlişkili Olma  başlangıç noktasıdır. Eğer yeni becerilerin ve bilgilerin kalıcı olması isteniyorsa, bu beceri ve bilgiler, bütün şirkete olduğu kadar ekibe ve bireye de uygun ve alakalı olmalı. Otonomi verildiğinde, kendileri için neyin uygun olduğunu en iyi bilenler bireyler ve ekiplerdir. Tabii ki şirketler, incelendiğinde eksik olduğu görülen becerilerle, kişinin öğrenme tercihlerini eşleştirmek isteyecektir. Fakat şirketler bireyin öğrenmesine karar vermek yerine, öğrenmeyi kişinin tercihine  bıraktıklarında ve ona güvendiklerinde, bu başarıya götüren ilk yol olacaktır.

Davranışsal ekonomiyi inceleyenler böyle yapıldığında içten gelen motivasyonun oluştuğunu söylüyorlar.

İçerik, ilişkili olmanın tek belirleyicisi değildir. Buna ilave olarak işle alakalı içerik, öğrenen kişiye tam zamanında, doğru formatta, ihtiyacı olduğu yerde iletilmelidir. Sonuçta, kişiye uygun hale getirmenin yansıra bir lokmalık, harmanlanmış (blended), kapsayıcı ve işte uygulanabilir olmalı.

Bu demektir ki alakalı olma kriterini karşılasa bile şirketlerin programları  davranışsal ekonomistlerin belirttiği dıştan gelen motivasyonu da içermeli. İşte tam bu noktada diğer 4 R devreye giriyor:

  • Repetition and reflection – Tekrar etme ve yansıma Çalışanları cesaretlendirmeyi ve dürtmeyi içerir. Şirket öğrenme uygulaması, oyunlaştırma aleti, sanal koç, gibi yollarla öğrenme deneyiminden sonraki ilk 24 saat içinde öğrenme pekiştirilir. Hatırlatmalar ile tekrar etmek, uygulamanın önemli bir tarafı olmakla birlikte, her bireyin tamamladığı  öğrenmenin yansıması da dikkate alınmalıdır.

İş hayatının Ritim ve rutinleri öğrenmenin ardından ilk hafta içinde öğrenmeyi işin akışına katarak, geribildirim almanızı ve iş yerinde günlük örneklerle birleştirme fırsatı sunar.

  • Review – Gözden geçirme Öğrenme deneyiminden sonraki ilk iki hafta içinde, potansiyel boşlukları, gerek duyulabilecek ilave öğrenme devri (micro öğrenme devir) gibi ihtiyaçları iş arkadaşları, yönetici, sınıf arkadaşlarıyla birlikte değerlendirme dönemidir.
  • Recognition –  Takdir ve ödüller Öğrenmenin ardından bir ay sonra, uzun vadeli öğrenmeyi tamamlayan kişinin başarısını, şirket liderlerinin topluluk önünde sertifika ve rozetle takdir etmesi ve onaylamasıdır.

Alakalı, kişiselleştirilmiş, kolaylıkla anlaşılır ve iş hayatına uygun içerik, sanal koçluk, oyunlaştırma ve dürtmelerle zenginleştirildiğinde çalışan bağlılığını yükseltecektir. Bu süreçteki başarıyı büyütmek istersek  öğrenme seyirleri (learning journeys) geliştirmeliyiz. Birçok şirket kurumsal öğrenmeyi belirli bir grup ( mağaza çalışanları veya fabrika müdürleri gibi) veya belirli bir görev ( işe alım gibi) için bir müfredat olarak sunarlar. Fakat kurumsal öğrenmeyi bir dizi öğrenme seyri gibi organize ettiğimizde şirketler, hem kişiselleştirilmiş öğrenme sunacaklar , hem de işteki performansı arttıracaklar.

Bu öğrenme seyirleri soru olarak ifade edilir.

Bir çalışan için klasik öğrenme seyri şu soruyla başlar: “ Değerimi nasıl arttırabilirim?”. Bir CEO için de soru şöyle çerçevelenebilir:

“ Çalışanlarımın performanslarını nasıl maksimum seviyeye çıkarabilirim?”

Bu yaklaşımı ilk uygulayanlardan Anglo-Avustralyalı maden ve metal şirketi, BHP, sanal koçlarla öğrenmeyi iş akışına katarak, 6000’den fazla müdür için öğrenme seyirleri tasarladı ve uyguladı.

Adım 4- Veriye dayalı ve Bilim tabanlı öğrenmenin gücünden faydalan.

Yeni model kurumsal öğrenme, yüksel dijitallikte AI-yapay zeka ve makina öğrenimi tabanlı teknoloji platformlarına bağlı olacak. Bu platformlar yeni, alakalı, kişiselleştirilmiş yaklaşımları, kurumsal öğrenmede mümkün kılacak. Şirketlerin bireysel ve ekip öğrenme deneyimlerini, günlük iş akışının ritim ve rutinlerine katmasını sağlayacak. Kurumsal beceri değerlendirmesi ve bireysel öğrenme tercihleri ile hizalanmış içeriğin iyileşmesine zemin oluşturacak

Yeni model kurumsal öğrenme, yüksek dijitallikte AI-yapay zeka ve makina öğrenimi tabanlı teknoloji platformlarına bağlı olacak

Daha şimdiden şirketler yeni öğrenme platformları seçeneklerinde şımartılmış durumdalar. Valley gibi bilgi motorları, işletmenin iç ve dışındaki bilgi değiştikçe, onu takip ederek mikro kurslar sentezlemekte ve eğitimi ilginç, alakalı ve taze kılmak için öğrenen davranışlarını kestirmeye çalışmakta. Humu gibi dijital koçluk şirketleri çalışanların yeni öğrendikleri becerileri alışkanlığa dönüştürmek için onları dürtmeye devam etmekte. Cognii ve Coursera gibi yapay zeka tabanlı öğrenme ve oyunlaştırma sağlayıcıları, öğrenme başarısı ile ilgili gerçek zamanlı geri bildirim ve analitiği ile donatılmış , kişiselleştirilmiş zengin bir içerik sunmakta. Edcast gibi makina öğrenmesine dayanan bulut sağlayıcıları iç ve dış öğrenme içeriğini toplamakta ve kişiselleştirmekte. Mursion ve VR Training gibi sanal gerçek işyeri eğitim uzmanları avatar bazlı karakterler ile öğrenenler arasındaki etkileşimi düzenlemekte.

KAYNAK : BCG ANALİZİ